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INTRODUCCIÓN
El conocimiento incide en la generación de innovaciones que se traducen en nuevos productos y servicios 1; permite la adopción de mejores decisiones (2; e influye positivamente en la creación de capital intelectual 3. Por lo tanto, el conocimiento es un activo estratégico fundamental para las organizaciones y su gestión se constituye en un desafío en la sociedad actual.
En tal contexto, la gestión del conocimiento se puede definir como un proceso que permite la creación de conocimiento inicialmente en forma individual, para luego compartirlo entre los miembros de una organización y aplicarlo tanto para generar innovaciones o mejoras en los productos o servicios, como para la adopción de decisiones e ideas que buscan el mejoramiento de las instituciones 4. En el ámbito de la educación superior, se plantean modelos de gestión del conocimiento en la búsqueda por promover el aprendizaje organizacional 5, aprovechando los activos cognitivos, estratégicos, humanos y tecnológicos que generen oportunidades para el desarrollo de las actividades propias de este tipo de instituciones (docencia, investigación, extensión y proyección social) 6. Se sigue, que un mejor proceso de gestión del conocimiento producirá efectos organizacionales 7, y, por consiguiente, es relevante conocer y comprender qué variables pueden influir positivamente en este proceso.
A su turno, la cultura organizacional se configura a partir de las creencias, valores y normas que son aceptadas y compartidas por personas y grupos en una institución (8. Esta influye en la interacción de unos miembros con otros al interior de una firma; pero, además, incide en la agilidad de las respuestas organizacionales frente a los estímulos del entorno 9.
Conceptualmente, la cultura debería influir en el proceso de gestión del conocimiento por cuanto este es un proceso colectivo, en el cual las diversas formas de interacción de los miembros de una organización, influenciadas por la cultura, habrían de afectar en los procesos de crear, almacenar, compartir y aplicar conocimiento. Empíricamente, determinados tipos de cultura pueden ayudar a eliminar las barreras organizacionales, facilitando la gestión del conocimiento y el proceso de crear y compartir conocimiento 10. Aunque también existen hallazgos que muestran que la cultura no necesariamente impacta sobre este proceso 11. Probablemente, más que la presencia de una contradicción empírica, lo que ocurre es que existen diferentes tipos de cultura que pueden influir en mayor o menor medida en las diferentes fases de la gestión del conocimiento.
Sin duda, el estudio de ambos constructos es una temática que merece ser abordada, ya que tanto la cultura organizativa como la gestión del conocimiento influyen en el desempeño de las organizaciones y en sus resultados 12. Sin embargo, los estudios que relacionan estos constructos son más bien escasos, en relación con su relevancia; debido a lo cual cobra importancia ver los factores culturales dentro del proceso por el cual el conocimiento se desarrolla. Esta investigación exploratoria pretende contribuir con evidencia empírica acerca de la pertinencia de la relación entre dichas variables. En concreto, se tratará de verificar qué tipos de cultura influyen sobre qué fases específicas del proceso de gestión del conocimiento.
Marco Conceptual
A continuación, se presenta una aproximación conceptual referida a la gestión del conocimiento y a la cultura organizacional.
Gestión del conocimiento
La gestión del conocimiento es un proceso sistemático que permite identificar, crear, adquirir, aprender, compartir y usar el conocimiento y las experiencias para lograr los objetivos organizacionales 13, lograr eficiencia y eficacia, y para conseguir ventajas competitivas sostenibles 14. Así las cosas, la gestión del conocimiento es un proceso que contribuye a que las organizaciones obtengan, organicen, generen y diseminen conocimiento; transfiriendo, a su vez, información relevante y competencias para diversos procesos de la dirección y administración de las organizaciones, tales como la resolución de problemas, la toma de decisiones y la planeación estratégica 15.
A la luz del estado del arte, las fases del proceso de gestión del conocimiento se pueden sintetizar en crear, almacenar, compartir y aplicar conocimiento 3.
Crear conocimiento implica la exploración, la combinación y el descubrimiento de conocimiento a través del hacer. Los individuos al interior de una organización crean nuevos conocimientos mediante conexiones intuitivas de las ideas existentes y también a través de la interacción, es decir, a partir de procesos sociales y colaborativos 16. Del conocimiento tácito o explícito se desarrolla uno nuevo que sustituye al conocimiento previo, este proceso considera: la socialización, la externalización, la combinación y la internalización; lo cual deriva en una espiral de conocimiento y crecimiento organizacional 17.
Almacenar conocimiento, por su parte, implica la generación de los mecanismos necesarios para almacenar, actualizar y recuperar eficientemente el conocimiento generado 18. El almacenamiento de conocimientos se refiere a mantener y gestionar el conocimiento de forma continua en la memoria y las bases de conocimiento de la organización 19. No basta con generar conocimiento, sino que el mismo debe estar fácilmente accesible y debe ser distribuido en forma eficaz en las instancias en que sea requerido 20.
Adicionalmente, compartir conocimiento se produce cuando los individuos al interior de una organización transfieren y comparten el conocimiento que ha sido generado, mejorando las capacidades de innovación de la organización 21. Al compartir el conocimiento, este se incrementa y llega a ser más valioso, se producen sinergias que hacen que el total del conocimiento alcanzado sea mayor cuantitativa y cualitativamente que la suma de los conocimientos individuales, generándose círculos virtuosos de creación de valor estratégico 22.
Por último, aplicar conocimiento implica convertirlo en un resultado valioso para la organización, es decir, el conocimiento se emplea para asegurar los objetivos 23. No resulta ser suficiente con que el conocimiento sea compartido, sino que debe ser transformado con fines prácticos para crear valor 24, mediante la generación de productos y servicios (1, pero también a través de la adopción de mejores decisiones 2.
A nivel latinoamericano y en el campo de la educación superior, existen estudios que han analizado el proceso de gestión de conocimiento desde variadas perspectivas. Por ejemplo, algunos estudios han planteado propuestas metodológicas para la formulación de modelos de gestión de conocimiento para universidades regionales (25, mientras que otros han buscado establecer la confiabilidad y la validez de un modelo para el estudio de esta (26-27. Por otra parte, algunos trabajos han buscado medir las percepciones de actores en relación a las fases de este proceso (14, mientras que otros se han propuesto probar relaciones entre estas 28 y la calidad 7,29-30. Aun así, los estudios que relacionan las fases de la gestión de conocimiento con los tipos de cultura organizacional son más bien escasos, y es en este contexto que se busca contribuir al estado de arte, entregando evidencia empírica desde el contexto universitario chileno.
Cultura organizacional
La cultura organizacional se configura a partir de las creencias, valores y normas que son aceptadas y compartidas por personas y grupos en una institución (8. La cultura permite la construcción de normas explícitas e implícitas en una organización 31; definiendo cuáles son los valores esenciales que se cultivan y qué comportamientos son valiosos y/o reprochables 32.
Desde esta óptica, se ha descubierto que determinados tipos de cultura favorecen la innovación 33 y la creatividad 34; haciendo que las organizaciones se tornen más competitivas y logren sus objetivos estratégicos 35. La cultura organizacional influye en la implementación de la estrategia y puede ser una fuente esencial para la ventaja competitiva de las organizaciones 36.
Una metodología con amplía aceptación para identificar los diferentes tipos de cultura organizacional es la clasificación de Ogbonna y Harris 37, a saber, cultura de innovación, competitiva, burocrática y comunitaria. La cultura de innovación se caracteriza por cuanto las personas asumen riesgos, así como desafíos nuevos (38. Los miembros de la comunidad procuran ser los primeros, los innovadores y los emprendedores del sector industrial en que su empresa opera 39. La cultura competitiva, por su parte, pone énfasis en el cumplimiento de las tareas y en el logro de las metas 40; asimismo, se canalizan esfuerzos hacia la realización de acciones que tiendan al logro de objetivos medibles que generen valor estratégico o económico para la firma 41. Ahora bien, la cultura burocrática, se caracteriza por relevar tanto las políticas como las normas explícitas al interior de la organización 42. Este tipo de cultura se caracteriza por disponer de un alto nivel de formalización; así como por una focalización en la eficiencia 43. Finalmente, la cultura comunitaria considera a las personas como centro de la organización, y por tanto enfatiza el compromiso de sus miembros, la cohesión e importancia de las personas 44.
Relación entre gestión del conocimiento y cultura organizativa
La evidencia empírica ha demostrado que determinados tipos de cultura pueden influir en el proceso de gestión del conocimiento. Ahora bien, la tesis anterior requiere tener presente que los diferentes tipos de cultura afectan de manera diferente los distintos subprocesos de la gestión del conocimiento 45.
En tal contexto, se ha descubierto que los sistemas de memoria transactiva, la mente colectiva y las variables de cultura innovadora tienen efectos positivos en la capacidad de creación de conocimiento 46. De igual modo, se ha hallado la existencia de una relación significativa de la cultura organizacional con la innovación e intercambio de conocimiento (47. Por su parte, también existe evidencia que la cultura innovadora modera las relaciones entre la adquisición de conocimiento y la estrategia de innovación 48.
A su turno, la cultura comunitaria se relaciona positivamente con el intercambio tácito de conocimientos de los empleados, y su relación está mediada por la autoeficacia 49. Adicionalmente, se ha descubierto que los tipos de cultura clan y mercado inciden en la gestión del conocimiento, específicamente en los procesos de creación, captura, organización, almacenamiento y aplicación; similarmente, se ha encontrado que la cultura del mercado afecta directa y significativamente el intercambio de conocimientos 50.
Finalmente, respecto de la cultura burocrática se debe advertir que los resultados son más bien ambiguos. Por un lado, existen investigaciones que señalan que dicha cultura se relaciona negativamente con la creación de conocimiento y que esta relación está parcialmente mediada por el liderazgo orientado al conocimiento 51. Mientras que, por otro, algunos estudios muestran que la relación directa entre la cultura burocrática y el comportamiento de intercambio de conocimientos es poco significativa; sin embargo, indirectamente sí resulta significativa a través del empoderamiento del liderazgo 52.
METODOLOGÍA
La investigación es de naturaleza exploratoria, ya que se trabaja en pequeña escala para identificar mediante datos empíricos los aspectos fundamentales que proporcionen una visión general, de tipo aproximativo, de un determinado fenómeno (7. En este caso, se trata de indagar si existen elementos empíricos para relacionar la cultura organizacional con la gestión del conocimiento. El análisis es pertinente, debido a que el estudio de la gestión del conocimiento en el contexto de la educación superior es un campo emergente 53, siendo la relación de esta con la cultura organizacional poco indagada en América Latina. Así, se procura validar las variables y sus medidas, analizando su fiabilidad, y estableciendo una mirada aproximativa sobre la pertinencia de las relaciones estudiadas.
Muestra
Se trabaja con una muestra de 29 líderes de equipos de dirección intermedia de cuatro instituciones de educación superior que operan en Chile. Ciertamente, los equipos estudiados no son de alta dirección, ni corresponden al ápice estratégico, pero de todos modos son equipos que toman decisiones e implementan acciones relevantes para la organización. El criterio de selección, tanto para las instituciones como para los equipos, fue la elección por conveniencia, ya que se consideró la disposición de colaboración para recabar la información requerida. Esto es válido si se considera que "la generalización teórica no requiere de grandes muestras aleatorias, sino de condiciones que permitan establecer hallazgos y relaciones plausibles a partir de una evidencia acotada pero suficientemente significativa para construir propuestas que puedan ser validadas" 54.
Dimensiones, variables y medidas
La gestión del conocimiento se divide en cuatro variables: crear conocimiento, almacenar conocimiento, compartir conocimiento y aplicar conocimiento, para lo cual se emplea el marco conceptual y empírico de Abualoush et al.3) y Rodríguez-Ponce 7. A su turno, la cultura organizativa se divide en cuatro variables de acuerdo a la tipología de Ogbonna y Harris 37: cultura innovativa, cultura competitiva, cultura burocrática y cultura comunitaria. En ambos casos se utiliza una escala Likert de 1 a 7. Dichos autores sugieren que un índice de fiabilidad superior a 0,65 es aceptable, lo cual es consistente con otros autores que plantean este valor como adecuado en la investigación educativa (55. Bajo esta lógica, las variables que configuran la gestión del conocimiento y la cultura organizativa muestran índices de fiabilidad apropiados y aceptables en todos los casos, considerando la naturaleza del estudio. La Tabla 1 sintetiza los índices de fiabilidad de la muestra.
Análisis de datos
Los datos obtenidos mediante el cuestionario fueron procesados con el software IBM SPSS 27,0 para su análisis estadístico. Se trabajó con un nivel de significancia del 7,5% (a diferencia del 5% empleado en otros trabajos) a causa de llevar a cabo una investigación de tipo exploratoria 56. Se analizaron los efectos de los cuatro tipos de cultura organizacional sobre cada variable de gestión de conocimiento mediante los siguientes modelos de regresión lineal múltiple.
(1)
(2)
(3)
(4)
En cada caso se tiene a: α como la constante que considera las variables omitidas por el modelo; βi como el ponderador de la variable independiente; y εi como el término de error.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La Tabla 2 muestra las estadísticas descriptivas, las que indican que cada fase de la gestión del conocimiento dista significativamente de llegar a los niveles máximos o ideales. Por lo mismo, es importante conocer qué tipo de cultura específica podría impactar positivamente en la gestión del conocimiento.
Para el caso de "crear conocimiento" (véase ecuación 1), se descubre que la cultura organizativa explica un 79,9% de la varianza en la creación de conocimiento de los equipos de dirección intermedia analizados, lo cual sugiere una alta significancia estadística (Test F = 28,753; p < 0,001). Al analizar qué dimensiones específicas de la cultura influyen en la creación de conocimiento, se ve que las más relevantes son: cultura innovativa (Test t = 4,645; p < 0,001), cultura competitiva (Test t = 2,446; p = 0,022) y cultura comunitaria (Test t = 1,922; p = 0,067). La Tabla 3 muestra los resultados descritos. Estos hallazgos son consistentes con el estado del arte que ha identificado que la cultura influye sobre la creación de conocimiento 11,57.
Por su parte, la Tabla 4 sintetiza los resultados para el caso de "almacenar conocimiento" (véase ecuación 2). Se descubre que la cultura organizativa explica un 40,8% de la varianza de este proceso, lo cual sugiere una alta significancia estadística (Test F = 5,829; p = 0,002). Al analizar las dimensiones específicas de la cultura se halla que las más relevante es la cultura innovativa (Test t = 2,009; p = 0,056). Estos resultados son igualmente coherentes con la literatura, en donde se ha encontrado la existencia de una relación significativa entre cultura organizacional e innovación y en que una gestión innovativa favorece el intercambio de conocimiento 47. Pero la relación causal directa y significativa descubierta entre cultura innovativa y almacenar conocimiento es novedosa. La explicación conceptual puede considerar que el almacenamiento de conocimientos es un proceso creativo que implica un desarrollo sistemático para almacenar, actualizar y recuperar 18, es decir, la disponibilidad y accesibilidad para una distribución eficaz del conocimiento requiere de una gestión que involucra capacidades de innovación 21.
Para el caso de "compartir conocimiento" (véase ecuación 3), esta investigación halla que la cultura organizativa explica un 36,4% de la varianza de este proceso, lo cual sugiere una alta significancia estadística (Test F = 5,002; p = 0,004). Al evaluar las dimensiones específicas de la cultura, se ve que la más relevante es la comunitaria (Test t = 3,644; p = 0,001). La Tabla 5 sintetiza los resultados. Este hallazgo es consistente con el trabajo de Shao et al.49, quienes revelan que una cultura orientada a las personas favorece la confianza y la pertenencia de un equipo, lo que incide en el intercambio tácito de conocimientos.
Por otro lado, la Tabla 6 sintetiza los resultados para el caso de "aplicar conocimiento" (véase ecuación 4). En esta se evidencia que la cultura organizativa explica un 34,7% de la varianza de este proceso, lo cual sugiere una alta significancia estadística (Test F = 4,712; p = 0,006). Asimismo, al analizar qué dimensiones específicas de la cultura influyen en el proceso de aplicar el conocimiento, se descubre que las más relevante son la cultura comunitaria (Test t = 4,278; p < 0,001) y la cultura burocrática (Test t = 2,046; p = 0,052). El acervo de conocimiento respalda que la cultura comunitaria puede influir positivamente en este proceso 49. La pertinencia hallada referida a la importancia de la cultura burocrática tiene cercanía con la investigación de Hendryadi et al.52, quienes plantean que si bien la relación directa entre la cultura burocrática y el comportamiento de intercambio de conocimientos es poco significativa; indirectamente es significativa dado el empoderamiento del liderazgo.
Finalmente, la Tabla 7 sintetiza los resultados de la investigación. En esta la relación positiva se representa con el signo ++, mientras que +- se indica cuando no se encontró una relación significativa.
CONCLUSIONES
El conocimiento es un activo estratégico para las instituciones, cuya relevancia está en el crecimiento en forma sistemática, permanente e ininterrumpida. La gestión del conocimiento, por tanto, puede ser esencial para la generación de ventajas competitivas.
Gestionar conocimiento implica crear, almacenar, compartir y aplicar dicho conocimiento para generar valor estratégico para las organizaciones. Aunque esta definición parece sencilla, la evidencia ilustra que lograr altos niveles de gestión del conocimiento, en cada una de sus fases, es una tarea difícil. En la muestra analizada los promedios obtenidos en cada fase son significativamente diferentes del valor ideal, considerando sus respectivas desviaciones estándar. Por consiguiente, no es trivial lograr eficiencia y eficacia en el proceso de crear, almacenar, compartir y aplicar conocimiento, antes bien esta es una capacidad esencial que marca diferencia entre diversas organizaciones.
Conceptualmente, es posible establecer una relación directa entre la cultura organizativa y la gestión del conocimiento. En el ámbito empírico, este estudio halla que la cultura innovativa incide favorablemente sobre las fases específicas de crear y almacenar conocimiento; la cultura competitiva tiene, por su parte, un impacto positivo sobre la creación de conocimiento; la cultura burocrática a su vez evidencia una influencia favorable sobre el proceso de aplicar conocimiento; mientras que la cultura comunitaria tiene un impacto positivo sobre el proceso de crear, compartir y aplicar conocimiento. Estos resultados dejan ver que la relación de estas dimensiones demanda algunos cuidados fundamentales. Primero, es necesario diferenciar entre diversos tipos de cultura; segundo, es preciso identificar las diferentes fases del proceso de gestión del conocimiento; tercero, se requiere realizar relaciones concretas y específicas entre los diversos tipos de cultura identificados y las diferentes fases del proceso de gestión del conocimiento definidas. De esta forma, los autores creen que se podrá avanzar en conseguir resultados de importancia estratégica (generales, de largo alcance, que generen implicancias), pero salvaguardando las especificidades de cada caso, las que son imprescindibles de tomar en cuenta para no generar resultados ambiguos.
Esta investigación proporciona evidencia empírica relevante, aunque debe tomarse en cuenta que los resultados tienen limitaciones por tratarse de un estudio en pequeña escala y no generalizable estadísticamente. Con todo, la validación de las variables utilizadas, su fiabilidad, y la exploración de relaciones con soporte en el estado del arte, así como el descubrimiento de relaciones novedosas, dan cuenta de un trabajo que contribuye al acervo con relaciones específicas, en equipos intermedios, y desde América Latina. También se generan implicancias normativas, ya que los diferentes tipos de cultura influyen positivamente o en forma neutra (en ningún caso negativamente) en cada fase de la gestión del conocimiento. Así, parece primordial para las organizaciones cultivar las diferentes dimensiones que configuran una cultura organizacional tomando las mismas como parte de un todo mayor y no como dimensiones opuestas o dicotómicas.
